面对变幻莫测的市场环境，为了减少人力成本和雇佣风险，HR部门都在自觉或是不自觉中做了些什么：组织结构重新调整、岗位合并，事务性工作外包，人才租赁，劳动合同期限缩短……，似乎都在备战一场不可预期的裁员风暴。
这种直面市场，极具忧患意识的HR策略，却诱发了现实管理中一连串的、新的矛盾与困惑。譬如：一人多岗后的薪酬体系的重新平衡，人员过分精简后核心人员流失的预防，生产、技术甚至是管理外包后的监督与评估，人才租赁与企业的适应性和管理，实施短合同期限后的员工激励等。
在这些新出现的问题中，缩短劳动合同期限所带的一些负面影响，往往会被许多企业或者说是HR部门所忽略。事实上，缩短劳动合同期限后的员工激励，对HR来说显得越来越迫切和重要，这是因为：*一，受旧有的劳动人事体制下形成的观念影响，部分员工认为保障性正在逐步减弱直至丧失，因而陷入悲观，感到无所寄托，患得患失，不能安心工作；第二，部分员工将短期限的劳动合同，直接且简单地理解为雇佣的短期行为，是企业不负责任的表现，因而“以牙还牙”，工作中不愿尽心尽为；第三，认为企业在运用强硬的管理方式，灌输失业的危机，向员工施压，因而部分员工“硬碰硬”，与企业消极抵触。因此，如果不从根本上消除员工顾虑，激发员工热情，这将与HR所追求的目标——获得员工对企业目标的认同，赢得员工对企业的主动贡献，背道而驰。
要解决好这一问题，HR不妨从以下几个方面尝试：
一、全面考虑，有的放矢
片面考虑规避人力资本风险、节约人力成本，就难免会使缩短劳动合同期限陷入一些误区，有的企业或是HR甚至认为：在不违反《劳动法》的前提下，劳动合同期限是愈短愈好，这样企业自主权才很大，在用人上灵活性很强。